Så, uppsägning datum är satt
I den nuvarande ekonomiska situationen, är det uppenbart att sänka kostnaderna, bland annat genom att minska antalet anställda är mer relevant än någonsinVid första anblicken, det är enkel avskaffa position, avskeda den anställde. Ändå, inte varje arbetsgivare förstår hur formalistiskt och komplicerade förfarandet är, eller hur många krav som måste följas för att undvika risk för att anställda därefter att återinsättas på grund av brott. Till att börja med, arbetsgivaren behöver för att bestämma omfattningen av den minskning, som de anställda skall ogillas, i andra ord för att fastställa strategin för processen i enlighet med tillämplig lag.
Alla organisatoriska åtgärder har vidtagits
Vid planeringen av strategin är det viktigt att komma ihåg att det utöver de allmänna kraven gäller särskilda bestämmelser. I vissa sektorer, det är industrin (tariff) avtal som kan vara bindande för de anställda.
Industrin (taxa) avtal som gäller för olje-och gas industrin, bygg, gruv, kemi, petrokemi, bioteknik, och kemisk-farmaceutiska industrier, oljeraffinering, etc.
Dessa industrins avtal får fastställa särskilda kriterier för siffror, skyddade kategorier, ökade avgångsvederlag skyldigheter, osv. Tillämpligheten av sådana avtal måste bedömas individuellt i varje enskilt fall.
Utgångspunkten i processen bör vara exklusive anställda med lagstadgat skydd mot uppsägning av en minskning av personalen från listan över potentiella uppsägningar.
Detta skyddade anställd kategori inkluderar följande: gravida kvinnor, kvinnor med barn under tre år, ensamstående mödrar med barn under fjorton år (år för funktionshindrade barn), liksom andra personer, inklusive vårdnadshavare, ta upp sådana barn utan mamma. De måste tas bort från listan över möjliga uppsägningar omedelbart. När skyddade anställda har fastställts, en inre ordning kan utfärdas om minskning av personalen. I tillägg till de positioner som ska avskaffas, godkännande av de viktigaste förfarandena (anmälan av anställda, myndigheter och offentliga organisationer), en order ska godkänna bolagets nya personalen schema. Många företag gör misstaget att godkänna personalen schema med sin introduktion på utgivningsdagen, vilket är felaktigt i formella termer. Man bör komma ihåg att personal-minskning beslutet meddelas i förväg för de anställda att fortsätta att arbeta i positioner avskaffas fram till uppsägning. Därför positioner kan inte tas bort från företagets interna struktur omedelbart.
Meddelanden är också viktigt.
Arbetsgivaren ska underrätta den myndigheten och fackliga (om företaget har ett) två månader innan uppsägning av anställningsavtal med de anställda och tre månader för massuppsägningar.
De anställda måste också ges minst två månader uppsägning av personal minskning mot sin signatur.
Glöm inte att erbjuda anställda lediga befattningar i företaget. Lagen ålägger arbetsgivare att erbjuda både lediga jobb som motsvarar den anställdes kvalifikationer, och lägre befattningar som den anställde är fysiskt kapabla att utföra. En viktig trend i nuvarande praxis är att arbetsgivaren bör fortsätta att erbjuda befintliga och nya arbetsplatser i hela anmälan period. För undvikande av eventuella tvister, är det bästa att erbjuda arbetsplatser ända upp till uppsägning datum, och att efterfrågan anställda bekräfta vägran av respektive positioner i skrift. Det återstår bara för uppsägning för att vara korrekt dokumenterade och den anställde betalas alla belopp som är förfallna. I detta sista skede är det viktigt att inte glömma bort följande: -Om uppsägning hittills, om det är nödvändigt att utfärda en order avskeda arbetstagaren i enlighet med art. av RF Arbete Koden för att göra respektive inträde på arbetsmarknaden bok, och att återvända arbetsmarknaden boken för att den anställde mot signatur.
-En fullständig reglering ska göras med den anställde.
Nämligen: betalning av lön för arbetade dagar, ersättning för ej uttagen semester, och andra belopp som är förfallna. Utöver dessa betalningar som görs vid uppsägning, upp medarbetare på grund av personalminskning måste betalas avgångsvederlag förmån för en månads genomsnittlig lön vid uppsägning datum. Om en anställd inte hittar ett nytt jobb inom två månader från uppsägning från bolaget, skall bolaget betala honom henne arbetslöshet ersättning som motsvarar hans eller hennes tidigare genomsnittlig månadslön. I undantagsfall, den genomsnittliga månadslönen behålls av den uppsagda arbetstagaren till tredje månad efter uppsägning, genom beslut av arbetsförmedlingen om arbetstagaren tillämpas för service inom två veckor från uppsägningen och har inte hittat något arbete.
Den genomsnittliga månadslönen beräknas i enlighet med RF Statsrådets beslut av December, Nr på Uppgifter i Förfarandet för Beräkning av Genomsnittliga Löner, baseras på den anställdes resultat under de föregående månaderna och är inte alltid lika med lönen.
I vissa företag, ytterligare avgångsvederlag förmåner kan tillhandahållas under personalminskningar. Ytterligare förmåner kan tillhandahållas i anställningsavtal (gemensamma för chefer), ett kollektivavtal (vanligt i stora företag), eller en industrins avtal. Denna artikel är tillräckligt för att beskriva alla nyanser och fallgropar uppfylls i praktiken, därför har vi berört de viktigaste frågor som vi har hittat arbetsgivare ofta glömmer. En minskning av personalen i Ryssland är en komplicerad procedur, som kräver en exakt plan och direkt deltagande i bolagets ledning, jurister, HR-chef och revisor. Priset för underlåtenhet att följa med personalen minskning av förfarandet, eller av juridiska eller administrativa fel under förfarandet, kan vara högt en domstol kan återinföra anställd och eller införa monetära förpliktelser på företaget för att ha kränkt hans eller hennes rättigheter.
